​臨床心理士・公認心理師のための
　心理職ユニオン

　2021年度に実施した第一回労働実態調査から３年が経過した。その間に会計年度任用の更新期限を迎え、多くの都SCが公募による選考を受け、その結果雇止めの問題が発生した。今回は雇止め以降、初めての実態調査となった。

　前回の調査と比較し、都SCの属性の部分で大きな変化があったことが確認された。アンケート回答者から得られた結果の比較であるため、都SC全体の把握は出来ないが、現在の都SCの傾向がわかる。

　まず都SCの年齢が若干高齢化し、臨床経験、都SC経験は雇止めにより短くなっている。1校勤務が増え、兼業の状況や領域に大きな変化はないが、掛け持ちの数は若干の増加傾向である。背景として、公認心理師資格のみを有するスクールカウンセラーが４年前の2021年アンケートと比較しても３倍以上増えており、それとともに臨床経験や都SC経験の少ない都SCが増えたことがあげられる。公認心理師資格者は60歳以上が多く、スクールカウンセラー全体が若年化しているわけではない。

　現在、都SCは、臨床心理士と公認心理師の資格を併せ持つ都SCの経験者、2つの資格を持つ新規採用の都SC、公認心理師資格を持つ臨床経験が短い都SCによって構成されている。それぞれの資格は資格取得に必要なカリキュラム・実習経験そして臨床経験が異なるため、今後都SCの専門性の意識が変化していく可能性も考えられる。

　

 

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１【引継ぎと配置校通知の時期について】

 

（１）引継ぎの現状について

今回のアンケートから、都SCが引継ぎを非常に重要視していることが明らかになった。特に子どもや保護者の安心の確保や支援の連続性、学校の相談体制の把握という意味で重視されている。しかし引継ぎについては半数が「あった」と答えているが、半数が「無かった」または「あった時も無かった時もあった」という状況であり、引継ぎが重要視されているにもかかわらず、丁寧に実施されているとは言い難い現状がある。

実施のタイミングも業務時間内と業務時間外は半数であり、引継ぎの機会の確保の難しさ、業務外に実施せざるを得ないことが明らかになった。引継ぎが全くない状況で、新しい勤務校での業務を開始することは、手探りで支援を開始することと同じである。よって、引継ぎがない場合は、書面や教員からの聞き取りなど、積極的に情報を収集する努力をしていることも確認された。

 

　　子ども・保護者の利益、そして都SC自身がスムーズに勤務を始める上で、引継ぎを安定的に実施できるシステムを検討する必要性がある。浜教育長は答弁において、引継ぎの仕組みが整備されているとあったが、今回の実態調査においては８7％の回答者が仕組みは整っていないと答えている。更に、専門職である都SC同士の引継ぎでないと、共有が難しい情報があることが自由記述の回答からも寄せられている。教職員全体で引継ぎをする仕組みが整うことは必要と考えるが、それのみで心理支援の引継ぎが十分になされるものではないと考える。

 

　　現状では書面での引き継ぎが多いが、理想的には対面（給料が支給される）を希望する都SCが多い。しかし引継ぎを勤務日（業務時間内）に実施することは現実的には非常に難しく、出勤日を柔軟に調整することもできない為、対面は理想ではあるが実施は難しいのではないかと感じている都SCも多いようである。同時に引継ぎは重要な情報を共有する作業であるにもかかわらず、勤務時間外に実施する状況について、情報の扱いや管理という意味で不安を訴える記述も見られた。

 

　（２）配置校通知の時期について

　　また引継ぎを難しくしている要因としての配置校通知の遅さの問題もある。現状では、配置校を知ることなく勤務が終わることもあり、多くの都SCが問題視している。また配置が遅いことについての弊害として、子どもや保護者に支援の見通しを伝えたり、支援体制についての見通しも持てない点が挙げられ、都SCの9割が今より早い通知を望んでいる。

 

都SCは常に継続的できめ細かな支援を求められている。都SCの選考実施要項においても「勤務する日は、職務の性質上、児童・生徒へのカウンセリングやアセスメント、教職員に対するコンサルテーションを継続的にきめ細かく行う必要があるため、配置校の予定や都合と照らして、年間を通して偏りが無いように設定しますので、あらかじめご了承ください」という一文がある。しかし、年度末という大きな節目に当たっては、体制が全く整っておらず、継続性やきめ細かさを全く求めていないかのような設計になっている。年度末の時間的なゆとりもない中で、都SCがそれぞれの工夫や努力によってこの問題に対処しているのが現状である。

 

　また9割が兼業している状況において、3月の通知はあまりに遅く、他の勤務先との調整が出来ず、現実的に不利益が生じることもある。年収の見通しが立たないことも問題だが、勤務曜日が定まらない為、他機関から勤務日の確定を求められても回答に困ることがある。基本的に都SCは新しい勤務校において、都SC側が希望する曜日で勤務を開始することが出来るとされているが、実際は学校側の希望（校内委員会実施日、他のSCとの曜日の調整等）を管理職から出されることが多く、その調整でトラブルになることも多い。

 

また、都SCが子育て中の場合、保育園の確保の問題も自由記述において指摘されている。産休のみで育休制度がないなど、女性が多い職場であるにもかかわらず、子育てをしながら都SCとして勤務するのは非常に困難な状況が続いている。

 

（３）年度の節目を安定的につなぐために

　今回のアンケートでは、配置校通知の時期について半数の都SCが1月を、3割が12月を希望している。関わる生徒や保護者に、現在の関わりが年度末で終わることを伝え、担当者が変わることの不安を扱い、引継ぎを希望するかどうか、希望する場合はどのような情報を引き継ぐかについて話し合うには、面接の頻度にもよるが２～3カ月は必要であろう。

　また、新旧の都SCが日程を調整し、情報を共有することが出来る時間を確保し、また、その時間が勤務日以外であったとしてもそれを勤務として認めるような仕組み（引継ぎにかかる時間に時給が発生する仕組み）を整える必要がある。

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２【専門性について】

 

（１）都SCの専門性について

　　今回のアンケートでは、都SCの専門性、そして他職種との違い、兼業の可能性について触れている。多くの都SCが、専門性という点において校内の他職種と異なること、他職種との兼業は難しいこと、子どもや保護者にとって立場や役割が違うことが重要であると考えている。都SCの専門性は心理臨床の知識と技術の上で成り立っており、他職種とは違う立場で関わることが、都SCの独自性であり機能であると言える。しかし、「SCと教員では、子どもの理解や接し方が異なる」という点においては、半数が「とても当てはまる」と答え、38％が「やや当てはまる」と答えており、「とても当てはまる」の回答が他の質問項目よりも10％少なかった。専門性や立場は違えど、子どもの理解や関わり方という側面では明確な違いだけではない、共通した側面が増えてくるのかもしれない。

 

（２）公認心理師資格者・臨床心理士資格者にとっての専門性について

　　現在、都SCは公認心理師、臨床心理士、の2つの資格が関わっており、両方の資格を併せ持つもの、公認心理師の資格のみを持つものなど、その背景はさまざまである。それぞれの資格は、現在の心理職の専門性を証明する重要な資格であるものの、その専門性には違いがある。今回、それぞれの資格を持つ者同士の比較をしたところ、若干ではあるが、公認心理師資格者は他職種との専門性の違いについての認識が明確ではない割合が多かった。

公認心理師資格者の都SCは50歳以上が多く、60代前半が一番多い。恐らく、教員や他の近接領域での支援を経験し、資格を取得後、都SCとなったケースが多いのだろう。教員や近接領域での経験が多い場合、それらの経験を活かしたSCの在り方になるのは自然なことであり、都SCの業務の共通点や重複する部分を認識することが多いのかもしれない。

　　

　　専門性の認識、都SCに求められる専門性とは何か、それは都SCの在り方にとって非常に重要なものである。都SCの構成員によって、その専門性のイメージの違いがあった場合、その違いを自覚しないままに制度を運用すると、気がつかないうちに都SCの在り方、都SCとは何をする専門職なのか、が微妙に変わっていく可能性がある。

 

 

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３【雇止め問題について】

　

　　2023年、会計年度の更新が終わり、多くの都SCが公募による採用面接を受けた。そこで雇止めにあった都SCは250名。ユニオンにも相談が相次いだ。雇止めにあった都SCは深く傷つき、怒りと自責の感情を抱え深刻な心理状態の中にいたが、学校においては引継ぎの作業を、生活面では収入の確保のための就職活動など、対処に追われた。現在、東京都を相手に訴訟を継続しているが、このようなことは二度とあってはならないと考えている。

 

　（１）雇止めの情緒的影響について

　2023年の雇止めの問題は、アンケート回答者の全員が把握をしていた。同時に、雇止めの問題は、現在都SCとして勤務している人々にも大きなショックを与えている。自由記述の多さからもそれが伝わってくる状況であった。全ての記述を紹介することはかなわないが、自分たちがコマのように扱われている怒り、次は自分が雇止めに遭うのではないかという不安、これらの感情を抱えながら勤務をする葛藤、などが多く記述されていた。

心理職は、自身の雇用が不安定なことに疑問を持たなかったり、昔から低待遇の職種だからと安定をあきらめる風潮が、以前はあったように思う。しかし、最近は、日々の業務において丁寧な支援を求められていながらも、自身が労働者として丁寧に扱われていない状態を問題視する声が上がるようになってきた。今回、雇止めに遭っていない都SCも、傷つきを経験している人が非常に多いと自由記述から感じた。このような傷つきを個人で抱えて耐えるのではなく、こうして自身の思いをアンケートに書き、変化を訴えるようになったこと自体が、心理職の大きな変化だと思っている。雇止め問題は、雇止めに遭ったSCだけの問題ではなく、現在現場で支援にあたる都SCに大きな情緒的影響を与えていることを、雇用主は自覚するべきである。

 

　（２）都SCの評価について

　情緒的な記述の次に多かったのが、評価の問題である。公募による採用の場合、日々の勤務評価は一切加味されず、短時間の面接のみで評価されたことの不信感、怒りは強い。また、採用に合格しても、都教委がどのようなSCを求めているのかが分からない、何を基準に選ばれ、不合格だったSCは何が問題で落とされるのか、分からないまま日々の仕事に向き合うことの問題も指摘された。

　　　

同時に専門職の評価がどうあるべきなのか、という点についても意見が多かった。都SCの評価はサービスを受ける側（学校・子ども・保護者）の評価があってしかるべき、という視点と同時に、専門職以外の人が専門職を正しく評価できるのか、という指摘も多い。特に今回の採用面接は、漠然とした捉えどころのない質問が多く、何を問われているのか、回答をどのように点数化しているのか、疑問に思う点も多かった。

 

　会計年度の公募によらない採用の際は、校長評価によって合否が判定されるが、その評価項目も「業務遂行能力」「勤勉性」「積極性」「協調性」であり、心理の専門性を評価しているものではない。これらの評価のみで合否が決まることは問題である。管理職の面談もないため、自身の評価を知る機会もなく、何か問題があったとしても改善のしようもないという声もあった。

 

　また今回の調査において散見された声として、「現任都SCの適性が疑われる場合もあり、採用段階において適切な評価と合否判定がなされるべきだ」といったものがあった。これまで採用試験を受けてもなかなか合格する機会が無かったという都SCも多く、これらは昨年度から新規採用され勤務が始まった回答者からの声である。SCとして問題があり改善されない場合は、雇用の継続自体が検討される必要がある。もしも実際に適性が疑われるSCが長期にわたって雇用されていたならば、管理者としての学校側にも責任があるのではないだろうか。都SCの勤務評価上、改善すべき点が認めれた場合に、管理職から都SCに適切なフィードバックが行われることで、適性が疑われる状態で長期にわたって雇用される状況を防ぎ、そのような事態に対する不満を減じることができるものと考える。

 

　（３）専門職の評価基準について

　都SCの専門性を評価する方法を、心理職側から提示する必要があるのではないか。自由記述にもみられたが、専門職の専門性の評価を教育委員会が作成するには限度がある。なぜなら、当然のことではあるが、教育委員会は教育が専門であり、都SCとは専門領域が違うからである。教員とは違う立場の専門職を入れることの価値を高めるためにも、心理職が「機能しているSCとはこういうものであり、その評価軸はこれである」と明確にする必要がある。またそれによって、現在の都SCが抱えている「都教委に求められているものがわからない」「あるべきSC像が見えない」状況に、一つの方向性が打ち出されるのではないだろうか。

 

 

４【雇用の在り方と専門性について】

 

　（１）望まれる雇用の安定化

　以前から都SCの雇用の安定を望む声はあったが、今回雇止めの影響もあり、更に安定化を望む声が多かった。また、安定化の方向性については、以前は雇用年限を撤廃し非常勤のまま継続的に働くことを望む都SCが多かったが、今回は常勤化を望む声も散見された。

　　

　自由記述から見ると、これまで非常勤で勤務し、今後も様々な領域の仕事を経験しながらSCとして勤務を希望する場合、非常勤のまま雇用期限の撤廃を望む場合が多い。出産、子育て、介護など、家庭での労働を並行して担っている都SCも多く、その場合、週5日の勤務は難しいため、もし常勤化した場合はSC勤務をあきらめざるを得ないという意見もあった。

　常勤化を望む声としては、雇用が安定する、子どもや保護者のニーズを満たすことが出来る、などである。SCになるために心理職になったという若手も増えてきており、今後、長期的に学校現場での臨床を望んでいる場合、常勤での雇用を求めるようである。

 

 

　　（２）雇用の在り方と専門性の関係

　雇用のあり方によって、SCの役割は変わり、結果としてその専門性の在り方も変化すると思われる。現在は週1日または2日と限られた曜日に勤務し、外部性を維持しながらカウンセリングやコンサルテーションなど高度に専門性の高い業務に絞ってサービスを提供している。子どもや保護者にとっては、SCが学校に「いる日」と「いない日」があり、臨床的にはSCの不在の日があることが前提となった臨床の在り方によって支えられている。コンサルテーションにおいても、SCが不在の期間、教員が子どもや保護者と安定して関われることを意識して実施することになる。

 

　常勤化された場合（非正規の週5日の場合も、正規雇用の場合もあるが）、SCは常に学校に「いる」存在となり、必要があれば会える対象になる。1つの学校に週5日勤務する場合は、業務の幅も広がることになる。カウンセリングやコンサルテーション以外にも、様々な業務を教員と一緒に担う。専門的な業務以外にも、支援にまつわる事に幅広く関わることになる。同時に、常駐の場合は外部性の維持か困難になることが懸念され、課題となるであろう。

 

　現在の給与水準は、非正規である現在の業務内容に対して設定されているものであり、もし常勤化された場合の給与水準はどのようになるのか、現段階では分からない。一般的に、専門以外の業務が業務範囲に入った場合、給与水準は下がることになるため、常勤化を希望する場合、どのような業務内容に対してどのような雇用条件、待遇を現在の都SCが期待するのかも含めて検討する必要があるのではないか。

 

　従来の雇用の在り方は、外部性があることで保たれる専門性もあること、また都SC自身が教育分野以外の様々な領域で臨床経験を積み重ねていることで、多様的で質の高い心理支援が出来るというメリットもある。常勤化された場合の幅広い支援と同様、従来の雇用の在り方のメリットも活かせる都SCの在り方、雇用の在り方を検討していくことが望まれる。

 

 

５【心理職からの発信の重要性】

　

   前回の実態調査に続き、今回も多くの声が寄せられた。前回は、「いつ雇止めに遭うかわからないが、自分の仕事にやりがいと誇りを持つ、都SCの思いや悩み」が浮き彫りになった調査であった。しかし今回は雇止めの問題に触れ、「コマでしかないという傷つき、いつ切られるかわからないという不安、支援の継続性は意識しつつも雇止めに遭う可能性を前提とした働き方や支援の仕方にしておくことによって身を守ろうとする様子」であった。いかに雇止め問題がSCの在り方に大きな影響を与えたか、スクールカウンセラー活用事業にまつわる様々な団体が真摯に向き合う必要がある。

 

　都SCの評価の問題、配置校通知の問題、引継ぎのシステム、望ましい雇用形態等、現場のSCが感じている様々なテーマに対し、心理職全体で取り組み、発信をしていく必要があるのではないだろうか。都SCの専門性や待遇への思いが、資格、経験年数、キャリアによって違ってきており、以前のように一つの傾向としてとらえられる状況ではなくなってきている。

 

    都SCの雇用主は同じ心理の専門家ではない。そのため、都SCのことについては心理職側が積極的に雇用主に伝え、その活用法、評価法、望ましい待遇について話し合っていくプロセスが求められる。1995年にスクールカウンセラー活用事業が始まり、今年で30年になる。少人数から始まったこの事業は、現在1700人規模の事業となっている。ここまで事業が拡大してこられたのは、雇用主と各団体との関係性があったからこそである。そこには、私たちには見えない交渉や苦労もあったと思われる。今後は、雇用主に雇ってもらい使ってもらっている専門職というニュアンスから脱却し、様々な団体（職能団体・学術団体・労働組合、等）が、それぞれの機能を発揮しつつ、連携を取りながら積極的に発信し交渉することが望まれるのではないだろうか。